Not known Details About وظائف
Not known Details About وظائف
Blog Article
يعتمد النظام على شكل حقيقي من الاستشارة ، لأنه يجب أن يتم "مقدمًا وفي الوقت المناسب" - بعبارة أخرى ، ليس فقط قبل اتخاذ القرارات من قبل صاحب العمل ولكن أيضًا في وقت قريب بما يكفي لتقديم المقترحات والتعليقات عنهم.
تشيلي أيضًا) تحتوي أحيانًا على أحكام أو آليات تتعلق بحقوق العمال قد يكون لها بمرور الوقت تأثير غير مباشر على أنظمة علاقات العمل في الدول المشاركة.
هذا الاستقلالية أكثر أهمية على مستوى مكان العمل ، حيث تحتاج المنظمات العمالية إلى تطوير والحفاظ على القدرة على تمثيل مصالح أعضائها في المناقشة مع أصحاب العمل بشأن قضايا السلامة والصحة المهنية. قد يشمل ذلك الحصول على حقوق الوصول إلى أماكن العمل لمسؤولي النقابات و / أو أخصائيي الصحة والسلامة ؛ التذرع بمساعدة السلطات العامة فيما يتعلق بالحالات الخطرة ؛ وفي ظروف معينة تنظيم الإضراب الصناعي من أجل حماية صحة وسلامة أعضائها.
(ج) تنظيم العلاقات بين أصحاب العمل أو منظماتهم وبين منظمة عمالية أو منظمات عمالية.
(النقابات العمالية الممولة من قبل أرباب العمل ، وتسمى "نقابات الشركات" ، أو من قبل الحكومات كما في البلدان الشيوعية سابقًا ، لا يتم النظر فيها هنا ، نظرًا لأن المنظمات المستقلة للعمال فقط هي نقابات عمالية حقيقية.) الانتساب هو بشكل عام مسألة قرار طوعي للفرد ، على الرغم من أن بعض النقابات التي تمكنت من الفوز بترتيبات الأمن النقابي أو المتجر المغلق تعتبر ممثلين لجميع العمال المشمولين باتفاقية مفاوضة جماعية معينة (أي في البلدان التي يتم فيها الاعتراف بالنقابات العمالية كممثلين للعمال في وحدة تفاوض محدودة ). قد تكون النقابات العمالية تابعة لمنظمات جامعة على المستويات الصناعية والوطنية والإقليمية والدولية.
يُطلق على هذا النوع من التفاوض أحيانًا اسم انقر هنا المساومة الموضعية ، لأنه يبدأ مع اتخاذ كل جانب موقفًا ، وبعد ذلك يتحرك الطرفان بزيادات حتى يتم التوصل إلى حل وسط ، بناءً على قوتهما النسبية.
بموجب هذا البند ، لا يمكن تأديب العامل بسبب تصرفه بحسن نية وعلى أساس أدلة موضوعية ، حتى لو أظهر تحقيق لاحق أن الخطر لم يكن موجودًا في الواقع.
يوجد في عدد من البلدان منظمات ثنائية أو ثلاثية أو متعددة الأطراف تنشط أيضًا في تنفيذ السياسات. عادة ما تكون هذه المنظمات التعاونية مؤسسات عامة تضم ممثلين عن منظمات أصحاب العمل والعمال وفي بعض الحالات أشخاص آخرين أو مجموعات مصالح ، في كل من صنع السياسات وتنفيذها.
تثير هذه التجارب الوطنية السؤال التالي: إلى أي مدى تكون المشاركة الفعالة للعمال في الصحة والسلامة مشروطة باعتماد الترتيبات القانونية؟ من المؤكد أن بعض الدعم القانوني يبدو مفيدًا ، فمن المحتمل أن يكون المقدار الأمثل للتشريع في مرحلة يتيح فيها انتخاب ممثلي العمال الذين يتمتعون بحقوق قوية بما يكفي للسماح لهم بالعمل بشكل مستقل عن الإدارة ، بينما يتركون في نفس الوقت مجالًا لـ تنوع معين في الترتيبات التنظيمية للمشاركة في مختلف القطاعات والشركات.
بالإضافة إلى ذلك ، يُلزم ملحق بالاتفاقية الشركة والنقابة بمراجعة برنامج أمان كل مصنع للمعدات المتنقلة التي تعمل على القضبان.
وعادة ما تكون هذه اللجان المشتركة ذات طابع استشاري. لجان الصحة والسلامة في مكان العمل ، على سبيل المثال ، مطلوبة قانونًا في بلجيكا وكندا وفرنسا وألمانيا وهولندا وإسبانيا.
أخيرًا ، يظهر تأثير ترتيبات التكامل الاقتصادي الإقليمي على سياسة الدولة أيضًا في مجال علاقات العمل. داخل الاتحاد الأوروبي ، تغيرت الممارسة في البلدان الأعضاء لتعكس التوجيهات التي تتناول استشارة العمال وممثليهم ، بما في ذلك تلك المتعلقة بمسائل الصحة والسلامة على وجه الخصوص. الاتفاقات التجارية متعددة الأطراف ، مثل اتفاقية جانب العمل لاتفاقية التجارة الحرة لأمريكا الشمالية (كندا والمكسيك والولايات المتحدة) أو الاتفاقات المنفذة للسوق المشتركة لميركوسور (الأرجنتين والبرازيل وتشيلي وباراغواي ، يعتقد أن بوليفيا والبراغواي ستنضم إليها قريبًا.
أرباب العمل لديهم مصالح مشتركة للدفاع عن أسباب محددة للمضي قدما. في تنظيم أنفسهم ، فإنهم يسعون إلى العديد من الأهداف التي بدورها تحدد طبيعة منظماتهم. يمكن أن تكون هذه غرف التجارة والاتحادات الاقتصادية ومنظمات أرباب العمل (للمسائل الاجتماعية والعمل) .
تتميز العديد من البلدان بمخططات مجالس عمل أقل طموحًا توفر المعلومات وحقوق الاستشارة. خاصة عندما يكون وجود النقابات العمالية ضئيلًا على مستوى أرضية المحل ، هناك اهتمام كبير بإدخال مجالس العمل أو اللجان العمالية كوسيلة للعمال ليكون لهم صوت على مستوى مكان العمل.